 |
| www.eleftheriaonline.gr |
(άρθρο της Ήλιας Αλευρά συνεργάτιδας της Δικηγορικής Εταιρείας ΔΗΜΗΤΡΗ ΣΠ. ΠΕΡΠΑΤΑΡΗ κ ΣΥΝΕΡΓΑΤΩΝ στο ΕΛΕΥΘΕΡΙΑ Online – www.eleftheriaonline.gr)
Τις τελευταίες εβδομάδες, και ήδη πριν από την κήρυξη του κορονοϊού ως πανδημίας, θεσπίζεται σωρεία μέτρων με στόχο τη μείωση του κινδύνου της εξάπλωσης του ιού, αλλά και τη στήριξη των εργαζομένων των επιχειρήσεων που πλήττονται από τις αρνητικές επιπτώσεις του κορονοϊού.
Στο σημείο αυτό, λοιπόν, δεν θα ήταν ατυχές να γίνει λόγος για το νέο δίκαιο «της ανάγκης» το οποίο έχει επιφέρει σημαντικές αλλαγές, μεταξύ άλλων, και στις εργασιακές σχέσεις. Καθώς, τα μέτρα που έχουν ληφθεί είναι πολυάριθμα, θα αναφερθώ σε τρεις κρίσιμες ρυθμίσεις. Συγκεκριμένα:
α) Δυνατότητα απασχόλησης των εργαζομένων κατ’ ελάχιστο δύο εβδομάδες τον μήνα:
Ο αρνητικός αντίκτυπος του φαινομένου του κορονοϊού φάνηκε αμά τη εμφανίσει του στην ελληνική αγορά, με τις ελληνικές επιχειρήσεις να προσπαθούν, λόγω της πτώσης του τζίρου τους, να περιορίσουν το εργοδοτικό κόστος.
Με την Πράξη Νομοθετικού Περιεχομένου της 20ης Μαρτίου (ΦΕΚ 68/τ. Α/20.3.2020), προβλέφθηκε η δυνατότητα του εργοδότη ν’ απασχολεί τουλάχιστον το 50% των εργαζομένων δύο εβδομάδες τον μήνα. Ωστόσο, ήδη με τον Ν. 3846/2010, ο εργοδότης είχε τη δυνατότητα να επιβάλλει μονομερώς το σύστημα της εκ περιτροπής εργασίας (δλδ απασχόληση κατά λιγότερες ημέρες την εβδομάδα ή κατά λιγότερες εβδομάδες το μήνα ή κατά λιγότερους μήνες το έτος ή και συνδυασμός αυτών κατά πλήρες ημερήσιο ωράριο εργασίας), αντί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, εφόσον περιοριστούν οι δραστηριότητες του. Απαραίτητη προϋπόθεση για την επιβολή του συστήματος αυτού, το οποίο δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους εννέα (9) μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος, είναι η προηγούμενη ενημέρωση και διαβούλευση με τους εργαζομένους ή τους νομίμους εκπροσώπους τους.
Στην ουσία, λοιπόν, η ως άνω ΠΝΠ αφαίρεσε την προϋπόθεση της ενημέρωσης όλων των εργαζομένων και της διαβούλευσης, η οποία είναι θεμελιώδης. Τούτο δε, καθώς ο σκοπός της ενημέρωσης και διαβούλευσης δεν είναι απλά να ενημερωθούν μόνο όσοι πρόκειται να επηρεασθούν άμεσα από το μέτρο, αλλά να ενημερωθούν όλοι οι εργαζόμενοι για τη γενικότερη οικονομική κατάσταση και εξέλιξη της επιχείρησης στην οποία εργάζονται και τους λόγους που αναγκάζουν τον εργοδότη να προχωρήσει σε συγκεκριμένες ενέργειες. Θα μπορούσε ενδεχομένως να πει κανείς, ότι η αφαίρεση της προϋπόθεσης της διαβούλευσης επιβλήθηκε για την αποφυγή του συγχρωτισμού και τη μείωση του κινδύνου της εξάπλωσης του ιού. Αξίζει, λοιπόν, να δούμε, αν πρόκειται για μία ρύθμιση στο πλαίσιο των έκτακτων και προσωρινών μέτρων ή για μία διάταξη που θα μείνει στο εργατικό δίκαιο.
β) Αναστολή συμβάσεων εργασίας και ταυτόχρονη τηλεργασία:
Με το άρθρο 11 της ως άνω ΠΝΠ προβλέφθηκε η δυνατότητα για επιχειρήσεις του ιδιωτικού τομέα που πλήττονται σημαντικά, λόγω των αρνητικών συνεπειών του κορονοϊού, να αναστέλλουν τις συμβάσεις εργασίας μέρους ή του συνόλου του προσωπικού τους για 45 συνεχόμενες ημέρες, όπως εξειδίκευσε η υπ’ αριθμ. 12998/232 Κοινή Υπουργική Απόφαση (ΦΕΚ 1078/τ.Β/28.3.2020). Οι δε συγκεκριμένοι εργαζόμενοι εντάχθηκαν στους δικαιούχους της αποζημίωσης ειδικού σκοπού των 800€, μαζί με τους εργαζομένους σε επιχειρήσεις που απαγορεύτηκε η λειτουργία τους με απόφαση δημόσιας αρχής.
Παράλληλα, για τους εργαζομένους που τελούν σε αναστολή της σύμβασής τους εργασίας, προβλέφθηκε η δυνατότητα των επιχειρήσεων να συμφωνήσουν μαζί τους την παροχή εργασίας με τηλεργασία, μόνο για πρόσκαιρες ανάγκες της επιχείρησης. Με μεταγενέστερη δε εγκύκλιο διευκρινίστηκε, ότι η κατ’ εξαίρεση παροχή εργασίας με τηλεργασία, μπορεί να τύχει εφαρμογής μόνο σε ποσοστό 10%, κατ’ ανώτατο όριο, επί των εργαζομένων της επιχείρησης των οποίων οι συμβάσεις τελούν σε αναστολή.
Παρατηρεί κανείς, λοιπόν, ότι οι ρυθμίσεις αυτές δεν καθιστούν ανέφικτο το σενάριο για μία επιχείρηση που έχει αναστείλει τη σύμβαση εργασίας ενός εργαζομένου, να τον «εξαναγκάσει» σε εργασία εξ αποστάσεως και μάλιστα χωρίς να καταβάλλει την ανάλογη αμοιβή. Κρίσιμο είναι, εν προκειμένω, το ζήτημα, αν το υπάρχον σύστημα μπορεί να ελέγξει και μάλιστα επαρκώς την τυχόν πραγματοποίηση τηλεργασίας, σε περίπτωση που αυτή δεν δηλωθεί από τον εργοδότη. Θα πρέπει, με άλλα λόγια, να διασφαλιστεί ότι δεν υφίστανται περιθώρια, ώστε να μιλάμε για μια νέα μορφή «αδήλωτης» εργασίας, όπου εργαζόμενοι των οποίων έχει ανασταλεί η σύμβαση εργασίας, θα υποχρεώνονται σε τηλεργασία, χωρίς μάλιστα να εξασφαλίζεται η καταβολή της ανάλογης αμοιβής για την παροχή της εργασίας τους.
Καθώς η αποζημίωση ειδικού σκοπού των 800€ καταβάλλεται στους δικαιούχους ως αντιστάθμισμα της απώλειας του μισθού τους και μόνο, θα πρέπει με κάθε τρόπο να διασφαλιστεί ότι οι επιχειρήσεις δεν θα εκμεταλλευτούν την περίσταση, απαιτώντας από εργαζομένους των οποίων έχει ανασταλεί η σύμβαση εργασίας να παρέχουν εργασία, για την οποία δεν θα αμειφθούν.
γ) Ακυρότητα καταγγελίας σύμβασης εργασίας:
Σύμφωνα με τη μέχρι σήμερα νομολογία των ελληνικών δικαστηρίων, η ύπαρξη σοβαρών οικονομικοτεχνικών παραγόντων συνιστά λόγο που δύναται να δικαιολογήσει την απόλυση εργαζομένου. Με την ΠΝΠ της 20ης Μαρτίου -έχοντας ήδη, κατά τις πρώτες δύο εβδομάδες του Μαρτίου του τρέχοντος έτους, σημειωθεί 41.000 απολύσεις- προβλέφθηκε ότι από 18/3/2020 είναι άκυρες όσες καταγγελίες συμβάσεων εργασίας γίνουν από επιχειρήσεις-εργοδότες που τελούν σε αναστολή της επιχειρηματικής τους δραστηριότητας, κατόπιν εντολής δημόσιας αρχής, και για όσο χρόνο διαρκούν τα μέτρα αντιμετώπισης του κορονοϊού.
Παράλληλα, για τις πληττόμενες επιχειρήσεις που κάνουν χρήση του ως άνω αναφερόμενου μέτρου της αναστολής των συμβάσεων εργασίας, απαγορεύτηκε να προβαίνουν σε απολύσεις κι εφόσον προβούν σε αυτές, οι τελευταίες θα είναι άκυρες. Επιπρόσθετα, υποχρεούνται για χρονικό διάστημα, ίσο με εκείνο της αναστολής των συμβάσεων εργασίας, να διατηρήσουν τον ίδιο αριθμό θέσεων εργασίας.
Διαπιστώνεται, λοιπόν, ότι ζητούμενο είναι η διαφύλαξη των θέσεων εργασίας εν μέσω της πανδημίας. Ωστόσο, το βλέμμα μας θα πρέπει να είναι στραμμένο στο μέλλον, καθώς είναι σχεδόν βέβαιο, ότι οι αρνητικές συνέπειες λόγω του κορονοϊού στις επιχειρήσεις και στην αγορά εν γένει, δεν θα αποκατασταθούν άμεσα. Συνεπώς, η προστασία των θέσεων εργασίας επιβάλλεται να διασφαλιστεί για μεγαλύτερο διάστημα από εκείνο που θα ισχύουν τα έκτακτα μέτρα. Διαφορετικά, θα μιλάμε απλώς για μικρή παράταση της εργασιακής σχέσης και όχι διαφύλαξή της.
Αναμφίβολα, οι πρωτόγνωρες συνθήκες που βιώνουμε απαιτούν τη λήψη μέτρων, ικανών ν’ απορροφήσουν τους οικονομικούς και κοινωνικούς κλυδωνισμούς που προκαλεί η κρίση αυτή. Καμία περίσταση, όμως, δεν δικαιολογεί την απορρύθμιση των εργασιακών σχέσεων με το πρόσχημα της βιωσιμότητας των επιχειρήσεων, οι οποίες αναμφίβολα πλήττονται σοβαρά σήμερα. Θα πρέπει να βρεθούν λύσεις με γνώμονα το συμφέρον όλης της κοινωνίας, εργαζομένων και επιχειρήσεων.
Ήλια Αλευρά
Δικηγόρος
ΜΔΕ Εργατικού δικαίου
iliaalevra@hotmail.com
